Listes des questions
B1 - Quand doit-on considérer qu'un DIF est réalisé hors temps de travail ?
Une action de formation au titre du DIF est réalisée hors temps de travail dès lors qu'elle se déroule sur tous les temps qui ne constituent pas du travail effectif : congés payés, ARTT, congé parental, repos compensateurs, heures du soir, jour non travaillé dans l'entreprise pour les temps plein, jour éventuellement non travaillé pour les temps partiel...
B2 - Le DIF peut-il se dérouler intégralement sur le temps de travail ?sur le temps de travail ?
OUI, si un accord de branche ou d'entreprise le permet.
Le dernier alinéa de l'article L 933-3 du code du travail précise qu'une " convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail ".
Il convient donc de se référer à l'accord de branche. Tous les accords signés dans notre secteur laissent la possibilité de se former, dans le cadre du DIF, en partie pendant le temps de travail.
Certains accords applicables dans notre secteur ont même inversé le principe énoncé ci-dessus et considèrent que le DIF s'exerce pendant le temps de travail, même s'il peut se dérouler en partie hors temps de travail.
L'expression " en partie " peut susciter des interrogations... Chacun admet donc aujourd'hui, puisque les " parties " auxquelles il est fait référence ne sont pas quantifiées par les textes, que rien n'interdit que le DIF puisse s'exercer entièrement pendant le temps de travail. L'administration n'a pas remis en cause les accords qui le prévoyaient explicitement.
En revanche, les entreprises non affiliées à une branche professionnelle doivent rester vigilantes quand au respect de l'article L 933-3 du code du travail.
B3 - Si les heures de formation DIF d'un salarié à temps partiel sont récupérées, doit on considérer que le DIF a eu lieu hors temps de travail ?
NON
Lorsqu'un salarié à temps partiel se forme, il est fréquent qu'il excède son horaire habituel de travail. Ainsi, un salarié à mi-temps travaillant uniquement le matin peut être amené à suivre une session se déroulant sur des journées pleines.
Dès lors, particulièrement dans le cadre du DIF, doit-on considérer que les heures effectuées en complément de l'horaire habituel le sont dans le cadre du " hors temps de travail " et donnent droit, de ce fait, à une allocation de formation ?
Dans l'hypothèse où ces heures sont récupérées, la réponse est non. Le salarié à mi-temps qui part en formation lundi et mardi toute la journée et qui récupère en ne venant pas le mercredi et le jeudi a, du fait de cette récupération, bénéficié d'une formation sur son temps de travail. C'est simplement son horaire habituel qui a été modifié. L'accord écrit entre l'employeur et le salarié devrait, dans ce cas, mentionner cette modification de l'horaire habituel.
En toute hypothèse, l'employeur doit se référer à la législation réglementant le temps partiel : la souplesse n'est pas toujours possible et le risque de voir requalifier le contrat en contrat à temps plein existe.
B4 - Que se passe-t-il en cas d'accident lors d'un DIF hors temps de travail ?
L'article L. 933-4 du Code du Travail assimile (sans cotisation supplémentaire) la formation hors temps de travail au travail pour ce qui concerne le risque accident du travail et maladie professionnelle. Le risque est donc couvert sur la base du calendrier de formation. Il est donc prudent de joindre le calendrier et les lieux de formation lors de la contractualisation préalable de ces DIF.
B5 - Un DIF peut-il être réalisé pendant un congé de maternité ?
Pour autant que que lla salariée le souhaite et que cela ne contrevienne pas aux prescriptions médicales, le DIF n'est pas incompatible par principe avec le congé de maternité.
En effet, il s'agit d'un temps personnel que le salarié peut notamment consacrer en partie à la formation dans la mesure où, s'il y a interdiction de travailler, il n'y a pas assimilation de la formation au travail.
B6 - Comment un salarié en CDD peut-il mettre en oeuvre ses droits à DIF ?
Les salariés en CDD ont accès au DIF en proportion de leur temps de travail selon les conditions fixées par la loi.
Tout salarié en CDD acquiert des droits à raison de 20 heures par an pour un plein temps, comme s'il était en CDI. Les périodes de CDD pouvant être discontinues et alterner temps plein et temps partiel, les heures sont comptabilisées prorata temporis.
En revanche, la mise en oeuvre des droits peut être réalisée dès lors que le salarié fait valoir au moins 4 mois d'activité en CDD dans les 12 derniers mois. Cette activité peut avoir été réalisée dans l'entreprise où se trouve le salarié lorsqu'il fait sa demande, ou dans une autre entreprise, quel que soit le secteur ou la branche professionnelle. Pour les CDD, la loi organise donc une transférabilité de droit. Pour notre secteur professionnel, les conditions de mise en oeuvre pour ces salariés, ont été arrêtées par le Conseil d'Administration d'Habitat-Formation :
- La demande de DIF doit être effectuée avant la fin du contrat.
- Lorsque cette situation se présente, l'employeur, saisi d'une demande écrite doit répondre, par écrit, dans le mois qui suit la demande et en tout état de cause avant le fin du CDD.
- Si sa réponse est positive, il remplit un formulaire de demande préalable de DIF CDD qu'il envoie à Habitat-Formation.
- Le coût pédagogique de la formation, les frais annexes éventuels ainsi que l'allocation de formation sont alors pris en charge sur les fonds " CIF CDD " (cotisation spécifique de 1% sur la masse salariale des contrats CDD).
B7 - Lorsque plusieurs salariés formulent des demandes sur le même thème, l'employeur peut-il proposer une action en intra ?
OUI
C'est l'initiative individuelle du salarié qui déclenche le départ en formation dans le cadre du DIF. Ceci n'implique pas forcément que l'action de formation se déroule en interentreprises.
L'employeur a la possibilité de régler les modes d'organisation des actions qu'il finance. Ainsi, il peut trouver judicieux et économique de regrouper des demandes similaires. Il peut aussi, par exemple, agréger telle demande individuelle à un groupe déjà constitué dans le cadre du plan de formation lorsque le thème et les modalités s'y prêtent.
B8 - Les entreprises qui ne relèvent pas d'un accord de branche peuvent-elles définir des DIF prioritaires ?
OUI
Un accord d'entreprise peut, comme un accord de branche, déterminer des priorités en matière de DIF.
Mais ces deux types de priorités n'ont pas les mêmes conséquences. Lorsqu'un accord de branche définit des priorités, l'OPCA peut assurer le paiement des actions correspondantes sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation.
Lorsqu'une entreprise définit des priorités, elle se donne les moyens de faire des choix parmi les demandes qui lui seront faites par ses salariés. L'accord, dans ce cas, est d'application interne et ne concerne pas l'OPCA.
Les entreprises adhérentes d'Habitat-Formation qui ne relèvent pas d'un accord de branche professionnelle n'ont donc pas la possibilité de bénéficier de la prise en charge de DIF sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation. Elles ne peuvent, éventuellement, que décider de priorités internes d'accès au DIF.
B9 - Que se passe-t-il lorsqu'une demande de DIF a été acceptée et que le salarié ne suit pas la formation ?
Lorsqu'un salarié prend l'initiative de demander à bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF et qu'il obtient l'accord de son employeur, un écrit fait foi de l'engagement réciproque. Il s'agit bel et bien d'un accord contractuel.
Dès lors, comme dans le cadre du plan de formation, on devrait être à même de considérer qu'un salarié défaillant, s'il ne s'agit pas d'un cas de force majeure, est sanctionnable. Il est, en effet, dans le cadre d'une " mission professionnelle " et a des comptes à rendre à son employeur.
Dans ce cas, l'employeur peut-il déduire les heures DIF qu'il avait accordées alors que le salarié n'a pas assisté à l'action prévue ?
La loi ne le prévoit pas. Les accords de branche non plus. Un accord d'entreprise pourrait régler la question. Il reste, en dernier recours, la possibilité de mentionner sur les documents internes relatifs au DIF et particulièrement sur le document scellant l'accord employeur/salarié, qu'en cas de défaillance non justifiée, le salarié s'expose à abandonner les heures faisant l'objet de sa demande.
Lorsque l'action était prévue pour se dérouler pendant le temps de travail, il conviendrait sans doute de faire une distinction entre le cas où le salarié s'absente purement et simplement et celui où il regagne son poste de travail.
Mais seule la jurisprudence pourrait valider ce type de mise en garde.
B10 - L'employeur doit-il motiver un refus de demande de DIF?
OUI
Aux termes de l'article L. 933-3 du code du travail, c'est sur " le choix de l'action de formation envisagée " que peut porter le désaccord de l'employeur.
Il est donc raisonnable de considérer que le désaccord doit être explicité en référence à tout ou partie des caractéristiques de cette action (contenu, organisme dispensateur, coût, dates...)
B11 - Est-il possible d'anticiper le DIF, c'est-à-dire accorder des heures non encore acquises ?
OUI, mais dans certaines conditions et avec précautions.
Aux termes de l'article L. 933-2 du code du travail, " une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ".
L'anticipation " à l'amiable " n'est donc pas un cas de figure prévu. Dans le secteur professionnel couvert par Habitat-Formation, un seul accord de branche (ESH) prévoit cette possibilité.
Si un accord d'entreprise prévoit l'anticipation, il convient alors de bien en apprécier les diverses conséquences possibles : en particulier, en cas de réalisation de tout ou partie du DIF hors temps de travail, si le salarié quittait l'entreprise avant d'avoir regagné les droits qui lui ont été accordés par anticipation, il pourrait demander la requalification en temps de travail (donc soumis à rémunération) d'une partie des heures de formation au titre desquelles l'allocation de formation lui a été versée.
B12 - Le DIF des salariés en CDI est-il transférable ?
NON, sauf lorsqu'un accord de branche le prévoit.
En principe, le DIF des salariés en CDI n'est pas transférable. Lorsqu'un salarié quitte son entreprise sans avoir utilisé ses droits, ceux-ci sont perdus.
Cependant, dans les différents accords signés dans nos branches, la transférabilité a été organisée par la volonté des signataires.
a) Un salarié quittant une entreprise d'une branche pour une autre entreprise de la même branche, conserve l'intégralité des droits non utilisés, dans la limite légale de 120 heures.
b) Un salarié quittant une entreprise pour une autre n'appartenant pas à la même branche mais à une de celles adhérentes à Habitat-Formation et signataire d'un accord formation qui le prévoit, conserve entre 60% et 100% des droits non utilisés. (Se référer à l'accord de la branche à laquelle est affilié le nouvel employeur). Les salariés d'entreprises ne relevant pas d'une branche ayant signé un tel accord ne bénéficient pas de cette faculté de transfert des droits.
