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C - Licenciement, démission, retraite

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Listes des questions

C1 - Dans le cas d’une rupture ou de fin du contrat de travail qui donne le droit à l’assurance chômage, quelles informations l’employeur doit-il fournir aux salariés ?


Sont concernés les licenciements (sauf pour faute lourde), les démissions (pour motif légitime), les ruptures conventionnelles et les fins de contrat comportant un terme.

  • Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de DIF :

-le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées,

-la possibilité pour le salarié d’en demander l’utilisation pendant le préavis.

  • Dans le certificat de travail remis à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne dans des conditions fixées par décret :

-le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées au moment de la rupture effective du contrat de travail,

-la somme correspondant à ce solde (9.15 € x nombre d’heures),

-le nom de l’OPCA compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF au cours de la période de chômage (C.travail, art.L. 6323-21).

Afin que le salarié ne croie pas à tort que cette somme lui sera versée sans condition et sur simple demande par Habitat Formation, nous vous suggérons d’utiliser la mention suivante :

«Afin de financer tout ou partie de l’action de formation, de bilan de compétences ou de validation de acquis de l’expérience, [Monsieur / Madame X] pourra mobiliser cette somme dans le cadre défini par l’article L 6323-18 du Code du travail auprès d’Habitat Formation - 15 rue des Sablons - BP 2122 - 75771 PARIS Cedex 16.»

C2 - L'employeur peut-il refuser une demande de DIF d'un salarié licencié ?


Si le salarié a fait sa demande avant la fin de son préavis, l'employeur ne peut la refuser sauf si le licenciement a pour origine une faute lourde.

C3 - Quelles sont les conditions de forme pour la demande de DIF en cas de licenciement ?


Aucune condition de forme n'est prévue par la loi. Toutefois, le salarié perdant le bénéfice du montant correspondant au DIF si la demande n'intervient pas pendant le préavis (C.trav., art.L. 6323-17, al.1). Il semble prudent que cette demande soit envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception pour s'assurer de la date.

C4 - L'action demandée par un salarié licencié doit-elle démarrer avant la fin du préavis ?

NON
L'article L. 6323-17 du Code du travail qui réglemente l'utilisation du DIF dans le cas d'un licenciement précise que la demande doit avoir été formulée avant le terme du préavis.
Mais l'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE peut se dérouler alors que le salarié n'est plus dans l'entreprise et ne fait plus partie de l'effectif. Elle peut aussi se dérouler pour partie pendant le préavis (sur le temps de travail) et pour partie après.

C5 - Quelles sont les modalités de liquidation du DIF en cas de licenciement ?


Le législateur a prévu une modalité spécifique de " liquidation " des droits dont peut disposer le salarié en matière de DIF lorsqu'il est licencié.
Le salarié, informé par son employeur à la fois des droits dont il disposera à l'issue de son préavis mais aussi de la faculté d'utiliser ces droits, devra manifester son intention de le faire avant que son préavis n'arrive à son terme.

L’employeur devra alors financer tout ou partie de l’action de formation, de VAE ou de bilan de compétence demandée par le salarié à hauteur d’une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 € (C. trav., art. L. 6323-17, al. 1).

C'est, en effet, cette somme qui constitue le montant maximum de la charge qui pèse sur l'employeur. Ce montant est une sorte de forfait dû au prestataire qui dispensera l'action choisie par le salarié. Il peut s'agir d'une action de formation, de bilan de compétence ou de VAE. Pour qu'elle soit légalement imputable, l'employeur doit passer une convention avec le prestataire et y faire figurer le montant total du forfait. Si l'action est d'un coût supérieur, la différence est à la charge du salarié, sauf si l'employeur en décide autrement et les droits à DIF ont été épuisés par l’action entreprise pendant le préavis.

C5 bis- Quelles sont les modalités de détermination des droits à DIF en cas de démission ?

Alors que dans le cas d'un licenciement les droits à DIF sont monétisés (Cf.question C5), ce mécanisme n'est pas applicable dans le cas d'une démission. Ainsi le salarié démissionnaire peut faire valoir auprès de son employeur des droits à DIF qui s'apprécient en heures et non en euros.

C6 - Que se passe-t-il si un salarié est licencié pour inaptitude professionnelle ?

Un salarié licencié pour inaptitude se voit dispensé d'avoir à effectuer tout préavis. De ce fait, il ne dispose pas du délai prévu par la loi pour effectuer une demande de DIF dans le cadre d'un licenciement.

Dans un tel cas, il est prudent de considérer non la date effective de départ du salarié, mais la date théorique, c'est-à-dire celle à laquelle il aurait normalement dû quitter l'entreprise s'il avait effectué son préavis. C'est en effet la seule façon de garantir une égalité de traitement des salariés licenciés puisque la loi n'opère aucune distinction selon que le préavis est ou n'est pas effectué.

C6 bis - Que se passe-t-il lorsqu'un salarié est licencié pour faute grave ?

Un salarié licencié pour faute grave se voit nécessairement dispensé d'avoir à effectuer son préavis. De ce fait, il ne dispose pas du délai prévu par la loi pour effectuer une demande de DIF dans le cadre d'un licenciement.

Dans un tel cas, il revient à l’employeur de laisser au salarié un délai, qui devra être la durée du préavis dont il aurait bénéficié en l’absence de faute grave, pour solder ses droits au DIF.

C7 - Que se passe-t-il lorsqu'un salarié licencié demande à être dispensé de son préavis ?


Dans un tel cas, il est prudent de considérer non la date effective de départ du salarié, mais la date théorique, c'est-à-dire celle à laquelle il aurait normalement dû quitter l'entreprise s'il avait effectué son préavis.
C'est en effet la seule façon de garantir une égalité de traitement des salariés licenciés puisque la loi n'opère aucune distinction selon que le préavis est ou n'est pas effectué.

C8 - Le DIF des salariés licenciés ou démissionnaires peut-il être financé dans le cadre des priorités de branche ?


Les instances paritaires d'Habitat Formation ont établi les règles suivantes :

  • Les DIF consécutifs à un licenciement économique peuvent être pris en charge au titre du DIF prioritaire de branche dès lors que le contenu de l'action (de formation, de bilan de compétences, de VAE) entre dans les priorités de la branche.
  • Les DIF consécutifs à un licenciement pour un autre motif qu'économique (sauf faute grave ou lourde) ou à une rupture conventionnelle du contrat de travail ou à une démission peuvent être pris en charge au titre du DIF prioritaire dès lors que le contenu de l'action (de formation, de bilan de compétences, de VAE) entre dans les priorités de la branche et seulement dans le cas où le salarié concerné est embauché dans une entreprise relevant de l'une des branches composant Habitat Formation (et effectivement adhérente à Habitat Formation). Dans ce cas, une pièce justificative de l'embauche est demandée.

C9 - L'employeur peut-il refuser une demande de DIF dans le cadre d'une démission ?

OUI
En cas de démission, la loi précise simplement que " le salarié peut demander à bénéficier " d'un DIF. Les commentateurs s'accordent à dire que, si le salarié " peut demander ", l'employeur peut refuser, comme dans le cas d'un DIF de droit commun.

C9 bis - L'employeur peut-il refuser une demande de DIF dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ?

OUI
En cas de rupture conventionnelle et en absence de précisions réglementaires, l’exercice du DIF se fait dans le cadre du droit commun. L’employeur peut dès lors refuser une demande de DIF. Pour éviter tout litige ultérieur, il paraît en tout cas avisé que les deux parties précisent dans la convention de rupture les modalités du refus du DIF.

C10 - L'action demandée par un salarié démissionnaire doit-elle démarrer avant la fin du préavis ?

OUI
C'est encore une différence avec le cas du licenciement. En cas de démission, la loi dispose expressément que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être engagée avant la fin du préavis (C. trav., art. L. 6323-17, al. 3).

C10 bis - L'action demandée par un salarié lors d'une rupture conventionnelle doit-elle avoir lieu avant la date envisagée de la rupture de contrat de travail ?

Les modalités d’exercice du DIF lors d’une rupture conventionnelle, laquelle est exclusive du licenciement et de la démission, n’ont pas été définies par la loi et la règlementation.

En absence de précisions réglementaires, l’exercice du DIF se fait donc dans le cadre du droit commun : l’action doit donc avoir lieu intégralement avant la date envisagée de la rupture du contrat de travail. Pour éviter tout litige ultérieur, il paraît en tout cas avisé que les deux parties précisent dans la convention de rupture les modalités d’exercice du DIF.

C11 - Pendant le préavis, capitalise-t-on des droits ?


OUI
Tant que le contrat de travail n'est pas arrivé à son terme, le salarié capitalise des droits au DIF. Pendant son préavis, qu'il s'agisse de démission ou de licenciement, le salarié continue de capitaliser des droits au DIF.

C12 - Comment le forfait dû au salarié dans le cadre de la liquidation de ses droits DIF est calculé ?

L’employeur doit financer tout ou partie de l’action de formation, de VAE ou de bilan de compétence demandée par le salarié à hauteur d’une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 € (C. trav., art. L. 6323-17, al. 1).

C13 - Dans le cas d'un DIF consécutif à un licenciement, à qui doit être versé le montant correspondant à la liquidation des heures DIF ?

Quelle que soit la date de l'action (avant ou après la fin du préavis), le budget correspondant à la liquidation des heures DIF peut être versé directement par l’employeur à l'organisme de formation sur présentation de facture et des justificatifs de présence.

Si l'action de formation est terminée avant l'émission du solde de tout compte, le montant correspondant à l'action peut être inclus dans la fiche de paie du salarié si ce dernier a avancé les frais de formation.

C14 - Que devient le DIF lors du départ à la retraite ?


Les droits acquis au titre du DIF sont perdus lors du départ à la retraite, que ce départ ait lieu à l'initiative du salarié ou à celle de son employeur (la loi ne distingue pas ces 2 cas).
Toute action dans le cadre du DIF doit donc être achevée avant la date de départ en retraite.

C15 - Qu'introduit la loi du 24 novembre 2009 concernant le DIF ?

Article 6 de la loi du 24 novembre 2009 :

La loi limite au licenciement pour faute lourde (et non plus pour faute lourde ou grave) les cas où un salarié ne peut pas mobiliser tout ou partie des heures acquises au titre du DIF avant la fin du préavis, en précisant que si l’action correspondante est réalisée pendant le préavis, elle se déroule sur le temps de travail.
La loi organise la « portabilité » du DIF « en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou en cas d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage ». Dans ces situations, la somme correspondant au solde des heures acquises et non utilisées multiplié par le forfait horaire 9,15 € peut être mobilisée dans 2 cas de figure :

  • Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des 2 ans suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action (de bilan de compétences, de VAE ou de formation) soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action (de bilan de compétences, de VAE ou de formation) relevant des priorités définies par l’accord de branche applicable. Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève le nouvel employeur et imputée sur la section professionnalisation, sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche.Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.
  • Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action (de bilan de compétences, de VAE ou de formation). La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période d’indemnisation du chômage de l’intéressé, après avis du référent chargé de son accompagnement. Le paiement est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des heures au titre du DIF. Il est imputé sur la section Professionnalisation, sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche.

De plus, dans le certificat de travail remis à l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit ajouter dans des conditions fixées parle décret (n° 2010-64 du 18 janvier 2010) les informations suivantes :

-le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées au moment de la rupture effective du contrat de travail,

-la somme correspondant à ce solde (9.15 x nombre d’heures)*,

- le nom de l’OPCA compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF au cours de la période de chômage ( C.travail, art.L. 6323-21).

Afin que le salarié ne croie pas à tort que cette somme lui sera versée sans condition et sur simple demande par Habitat Formation, nous vous suggérons d’utiliser la mention suivante :

«Afin de financer tout ou partie de l’action de formation, de bilan de compétences ou de validation de acquis de l’expérience, [Monsieur / Madame X] pourra mobiliser cette somme dans le cadre défini par l’article L 6323-18 du Code du travail auprès d’Habitat Formation - 15 rue des Sablons - BP 2122 - 75771 PARIS Cedex 16.»