Principe général
Le plan de formation de l'entreprise est constitué de l'ensemble des actions de formation mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur. C'est un outil essentiel au service de la stratégie de l'entreprise ; il est présenté, pour avis, aux instances représentatives du personnel : Comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Le plan de formation n'est soumis à aucun formalisme particulier.
Imputabilité
Dans le cadre du plan, tout n'est pas imputable au titre de la formation professionnelle. Consultez les fiches imputabilité en bas de la page.
Catégorisation des actions
La loi du 24 novembre 2009 impose de classer chaque action de formation dans l'une des 2 catégories suivantes :
- actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (catégorie 1)
- actions liées au développement des compétences (catégorie 2)
Cette distinction peut avoir des incidences sur le mode de réalisation des actions.
A NOTER :
Le refus du salarié de suivre une formation en dehors de son temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
La formation hors temps de travail envisagée dans la catégorie 2 doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion.
Cet accord doit préciser la nature des engagements pris par l'employeur si le salarié suit avec assiduité la formation et réussit les épreuves d'évaluation. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ils portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Quelques repères pour classer les actions du plan de formation
La loi ne propose pas de méthode particulière pour classer les actions au sein des 2 catégories.
Il n'est d'ailleurs pas obligatoire que le plan de formation comporte des actions se classant dans chaque catégorie.
Chaque entreprise est donc libre de choisir sa propre méthode de classement. Elle devra en justifier devant les élus du personnel.
Ce qui suit n'est donné qu'à titre indicatif.
Pour déterminer de quelle catégorie relève une action de formation, l'employeur s'appuiera éventuellement sur 2 critères :
- les activités professionnelles du salarié au moment où la formation est envisagée,
- l'objectif visé par la formation.
Ainsi, on trouverait en catégorie 1 toutes les formations qui sont directement en relation avec le poste de travail du salarié, qui visent à une adéquation entre les compétences du salarié et celles requises par le poste, par exemple, la formation pour les nouveaux embauchés dans l'entreprise.
On trouverait aussi les actions envisagées visent à maintenir les salariés dans leur emploi ou à les préparer à l'évolution de leur emploi, tout en restant dans la même qualification, il pourrait s'agir de formations visant à :
- accroître la polyvalence des salariés,
- réorganiser un ou plusieurs services,
- développer de nouvelles activités...
Les actions de formation de la catégorie 2 (développement des compétences) seraient celles qui permettent au salarié d'évoluer professionnellement, soit en changeant de poste ou de métier, soit en prenant de nouvelles responsabilités.
Allocation de formation
Imputabilité des actions de formation
