Liste des questions
A1 - Qui peut bénéficier du DIF ?
Tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) mais également les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD).
Les salariés en CDI et à temps plein acquièrent, chaque année, 20 heures de DIF, cumulables pendant 6 ans (maximum 120 heures).
Pour les temps partiels, les droits sont calculés selon leur temps de présence. Les heures de DIF des salariés à temps partiel sont également plafonnées à 120 heures comme pour les temps plein.
Pour les salariés en CDD, le plafond est également de 120 h, mais les droits s'acquièrent en fonction de leur temps de travail en CDD. Si un salarié reste 12 mois en CDD dans une entreprise et qu'il y travaille à temps plein, il aura acquis, au terme de cette période, 20 heures de DIF.
Toutefois, le salarié en CDD n'est pas obligé d'attendre un an de présence dans l'entreprise pour mettre en oeuvre son droit. Il peut le faire dès la fin de son 4ème mois de travail en CDD, à l'issue duquel son droit sera proratisé à 4/12, soit 6,66 h. Il peut également faire valoir son droit dès son entrée dans l'entreprise dès lors qu'iljustifie de 4 mois de travail en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
A2 - Les salariés en contrats aidés (Contrat d'Avenir, CAE, CEC...) acquièrent-ils des droits au DIF ?
OUI
Ces contrats aidés sont, le plus souvent, des contrats de travail à durée déterminée. Certains peuvent parfois être signés pour une durée indéterminée. Etant donné que seuls les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage sont exclus explicitement du bénéfice du DIF, on peut donc en conclure que ces contrats de travail ouvrent des droits similaires aux contrats de travail classique.
Cette interprétation est d'ailleurs confirmée par une circulaire de la Direction Générale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Ministère de l'Emploi) du 30 juin 2005 qui indique très clairement que les Contrats Initiative Emploi, les Contrats d'Accompagnement dans l'Emploi, les Contrats d'Avenir et le Contrat d'Insertion-RMI ouvrent droit au bénéfice du Droit Individuel à la Formation.
A3 - Quelle date de départ prendre en considération pour le calcul des heures acquises ?
Deux cas sont à distinguer : les entreprises appartenant à une branche professionnelle ayant négocié un accord formation prévoyant des dispositions spécifiques, et celles pour qui la loi seule s'applique.
Lorsque c'est la loi seule qui s'applique, la date à prendre en considération est celle de son entrée en vigueur. Dans le cas présent, c'est la loi du 4 mai 2004 qui instaure le DIF. Elle est parue au Journal Officiel du 6 mai 2004 et est entrée en vigueur le 7 mai 2004, un jour franc après sa publication. Concrètement, tous les salariés présents dans l'entreprise à la date du 7 mai 2004 et ayant travaillé un an à temps plein ont donc acquis 20 heures de DIF au 7 mai 2005. Chaque année le " compteur DIF " se créditera à cette même date. Pour les salariés entrés dans l'entreprise après la date du 7 mai 2004, la date du 7 mai n'a plus de sens. C'est donc la date anniversaire de leur contrat de travail qui est à prendre en considération.
Cependant, la plupart des branches professionnelles composantes d'Habitat-Formation ont négocié un accord sur la formation prévoyant le calcul du DIF par année civile... Ainsi, les " compteurs DIF " se créditent chaque 31 décembre de 20 heures supplémentaires.
Pour l'année 2004, deux cas de figure existent selon les accords :
- 20 heures au titre de l'année 2004
- Proratisation pour la période allant du 7 mai au 31 décembre 2004 (en général 13 heures).
A4 - La 1ère année d'ancienneté constitue t-elle une période d'acquisition du droit ?
OUI
La loi pouvait prêter à confusion sur ce point, mais les juristes sont désormais unanimes : l'année d'ancienneté et l'année d'acquisition des heures DIF sont la même année. Autrement dit, tous les salariés travaillant à temps plein, acquièrent, au bout d'un an de présence dans l'entreprise, 20 heures au titre du DIF. Le Ministère de l'Emploi a d'ailleurs refusé d'étendre un accord de branche qui avait interprété la loi différemment et ne prévoyait une acquisition effective du droit qu'au bout de 2 ans.
A5 - Un salarié qui quitte l'entreprise avec moins d'un an d'ancienneté a-t-il acquis des droits ?
Un salarié en CDI qui n'aurait pas un an d'ancienneté à la date de son départ de l'entreprise ne peut prétendre à bénéficier de son DIF. Les premières heures de DIF ne sont en effet acquises qu'au terme de la première année de présence. Un accord de branche ou d'entreprise peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables.
S'agissant des salariés en CDD, la réponse est autre. Ces salariés peuvent bénéficier d'une action de formation dans le cadre de leur DIF s'ils justifient de 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, dans une ou plusieurs entreprises. Ils doivent toutefois formuler leur demande de DIF auprès de leur employeur avant la fin de leur contrat de travail.
A6 - Comment se calcule le DIF pour les salariés en CDD ?
Un salarié ayant signé plusieurs CDD successifs dans des entreprises différentes aura acquis des droits au titre du DIF chez plusieurs employeurs.
Sur l'information des droits, l'article L. 931-20-2 du Code du travail est clair. Il impose à l'employeur d'informer le titulaire du CDD des droits acquis chez lui. Le salarié est, en revanche, en droit de demander le financement d'une action de formation pour un nombre d'heures supérieur au motif qu'il n'a pas utilisé ses droits antérieurs (acquis chez un autre employeur).
Dans ce cas, le Conseil d'Administration d'Habitat-Formation a décidé qu'il était de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que le droit acquis chez un autre employeur n'avait pas été consommé. C'est, en revanche, au salarié d'en apporter la preuve (attestation d'un ou plusieurs OPACIF ou, à défaut, une attestation sur l'honneur).
A7 - Que devient le DIF non utilisé après 120 heures ?
Un salarié qui n'aurait pas utilisé ses heures DIF pendant 6 années consécutives verrait son " compteur DIF " plafonné à 120 heures. Les droits non utilisés ne sont pas perdus ; en revanche, chaque année d'ancienneté supplémentaire ne peut donner lieu à acquisition de droits supplémentaires, 120 heures constituant le plafond légal.
A8 - Les périodes de congés ouvrent-elles des droits au titre du DIF ?
OUI si elles ouvrent droit à l'ancienneté
La loi du 4 mai 2004 et les décrets qui ont suivi n'ont pas indiqué comment calculer les droits à DIF lorsque les salariés sont en congés.
Toutefois le principe qui peut être retenu pour l'acquisition d'un DIF est que tout congé pris en compte pour l'ancienneté ouvre droit au DIF.
Exemples:
Il y a acquisition de DIF pendant le congé maternité puisque sa durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté (L 1225-24).
Il n'y a pas d'acquisition du DIF pendant un congé paternité puisque le salarié n'acquiert pas d'ancienneté pendant son absence.
Il n'y a pas d'acquisition du DIF pendant un congé sabbatique puisque le salarié n'acquiert pas d'ancienneté pendant son absence.
- Congé individuel de formation
Il y a acquisition de DIF pendant un CIF puisque ce congé est assimilé à une période de travail à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise (L 6322-13).
Particularités :
Alors que le code du travail stipule que le CONGE PARENTAL D'EDUCATION et le CONGE DE PRESENCE PARENTALE sont pris en compte pour moitié (L 1225-54 et L 6323-65) dans le calcul de l'ancienneté, l'article L 6323-2 déroge à ce principe en indiquant que "pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte".
A8bis - Les périodes d'absence pour maladie ouvrent-elles des droits au titre du DIF ?
OUI si elles ouvrent droit à l'ancienneté
La loi du 4 mai 2004 et les décrets qui ont suivi n'ont pas indiqué comment calculer les droits à DIF lorsque les salariés sont en congés.
Toutefois le principe qui peut être retenu pour l'acquisition d'un DIF est que tout congé pris en compte pour l'ancienneté ouvre droit au DIF.
Ainsi, deux cas sont à distinguer :
- Maladie non professionnelle
La réponse est avant tout conventionnelle. Dans la mesure où l'entreprise ne proratise pas l'ancienneté du salarié pendant la maladie, le droit au DIf est acquis. Pour les maladies de longue durée, il faut se reporter aux conventions collectives car le code du travail n'impose pas la prise en compte de la maladie au titre de l'ancienneté. Mais si l'entreprise valide une ancienneté complète, elle doit accorder l'intégralité du DIF.
- Maladie professionnelle ou accident du travail
Il y a acquisition de DIF pendant l'arrêt de travail puisque sa durée est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux pi conventionnels liés à l'ancienneté
A9 - L'ancienneté acquise en CDD est-elle prise en compte dans la détermination du droit à DIF si ce CDD se poursuit par un CDI ?
Oui, car aux termes de l'art L.1243-11 du Code du travail, l'ancienneté acquise dans le cadre du CDD est conservée dans le cadre du CDI.
A10 - Comment se calcule le droit au DIF dans le cas d'un CDI ou d'un CDD conclu après un contrat en alternance ?
Les contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) n'ouvrent pas le droit au DIF, le législateur ayant considéré que la formation est inhérente à ces contrats.
Ainsi, si le contrat en alternance est suivi d'un CDI ou d'un CDD, le compteur DIF est enclenché à la date du début du CDI ou du CDD.
Cette règle vaut y compris dans le cas où le contrat de professionnalisation a été signé en CDI. Dans cette hypothèse, le compteur DIF est enclenché à la fin de la période qui a donné lieu à l'action de formation.
A noter :
La règle ci-dessus relative au DIF ne met pas en cause la prise en compte, dans le nouveau contrat de travail, de l'ancienneté acquise pendant le contrat en alternance.
A11 - En cas de fusion, le salarié conserve-t-il les droits acquis au titre du DIF chez le précédent employeur ?
OUI
L'article L. 122-12 du code du travail indique dans son alinéa 2 que " s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ".
Il résulte de cet article que les droits attachés au contrat de travail sont également maintenus. A ce titre, les droits à DIF continueront à être capitalisés dans la nouvelle entreprise et complèteront ceux précédemment acquis.
A12 - A quel moment et de quelle manière doit avoir lieu l'information annuelle des salariés ?
La loi instaure l'obligation d'information annuelle de chaque salarié sur les heures acquises au titre du DIF, mais ne précise pas à quel moment doit être communiquée cette information. Le bon sens voudrait que l'information soit communiquée au fur et à mesure de l'acquisition des droits mais, réglementairement, rien ne l'impose. L'information doit seulement être annuelle.
Par ailleurs, aucune obligation quant à la manière d'informer les salariés de leurs droits n'est prévue. L'information peut se faire sur le bulletin de paie, sur une feuille annexée au bulletin de paie, soit encore sous tout autre forme (intranet...) dès lors qu'elle est personnalisée.
Dans notre secteur, où la plupart des accords de branche ont prévu un calcul des droits par année civile, les entreprises ont en général fait le choix d'informer les salariés de l'acquisition de leurs droits sur le dernier bulletin de salaire de l'année (Décembre) ou sur le premier de l'année (Janvier).
